Причины отстранения от работы и его правовые последствия

трудовая деятельностьК сожалению, далеко не все работники, прибыв на предприятие, бывают готовы к выполнению своих обязанностей, и на это может быть много причин: от банального расстройства здоровья до алкогольного опьянения.

В подобной ситуации работодатель имеет полное право отстранить их от работы до выяснения обстоятельств и принятия окончательного решения либо до устранения причин, которые препятствуют труду.

Регламентация по ТК РФ

требования законаВ соответствии с нормами закона, а именно ст. 76 ТК РФ, руководитель предприятия либо начальник отдела имеют полное право не допустить сотрудника к выполнению непосредственных обязанностей в случае, если есть основания полагать, что он в силу некоторых причин не справится с порученными заданиями, либо возникли обстоятельства, которые стали препятствием для допуска к рабочему месту.

В частности, работник может быть отстранен в следующих ситуациях:

  • появление на предприятии в рабочее время в состоянии опьянения как алкогольного, так и наркотического;
  • не прошедшие обязательный медицинский осмотр в соответствии с установленными правилами, оговоренными в локальных актах либо в федеральном законодательстве;
  • отказ либо непрохождение обучения правилам охраны труда и техники безопасности;
  • по медицинским показаниям с установленным запретом на выполнение некоторых видов труда либо нагрузки;
  • приостановление действия либо отмена лицензии для выполнения некоторых видов работ;
  • при наличии предписания уполномоченных лиц об отстранении сотрудника от выполнения обязанностей.

В случае отстранения труженика от работы оплата труда не производится, ведь свои обязанности он не исполняет. В исключительных случаях за ним может быть сохранен средний заработок, но только при наличии доказательств, что причиной послужило само предприятие.

Порядок данного действия по ТК РФ разобран на следующем видео:

Нюансы оснований

Несмотря на то, что в ст. 76 Трудового кодекса приведен достаточно полный список причин для отстранения, некоторые работодатели не всегда понимают, в каких случаях их можно применить, ведь жизненные обстоятельства бывают разные, и не всегда понятно, как они согласуются с законодательными нормами:

  • К примеру, отстранить работника, появившегося на предприятии в пьяном виде, можно только в том случае, если это произошло в течении его смены, а не после окончания рабочего дня. Также данное основание можно применить только в том случае, если состояние опьянения можно будет зафиксировать документально. То есть как минимум нужно составить акт о выявлении факта ненадлежащего поведения с подписями нескольких свидетелей, выписать направление в медицинское учреждение на освидетельствование и получить письменное объяснение от самого гражданина.
    При отсутствии оговоренных документов отстранение будет незаконным, и сотрудник сможет его оспорить, а также доказать факт нарушения его прав на труд и получение заработка.
  • Есть нюансы и при прохождении медицинского осмотра. Дело в том, что на основании ст. 213 ТК РФ проходить периодические осмотры работники обязаны не по собственной инициативе, а на основании заранее составленного графика, утвержденного приказом по предприятию, а также только после заключения договора между организацией и медицинским учреждением.
    При отсутствии оговоренных документов трудящийся может отказаться от прохождения осмотра, особенно если его обязывают пройти данную процедуру за счет собственных средств или в свой законный выходной. Ведь на основании той же ст. 213 ТК медицинское освидетельствование оплачивается предприятием, и за время нахождения в поликлинике за сотрудником сохраняется средний заработок (ст. 185 ТК РФ). Хотя в случае, если приказ был издан, а работник его нормы не исполнит, отстранение будет вполне законным.
  • Возникают нюансы и при непрохождении обучения по охране труда. Дело в том, что на каждом предприятии должен существовать пакет документов, регламентирующий порядок создания комиссии по проверке данных знаний, должно быть разработано положение и критерии оценки в соответствии с нормами ст. 212 ТК РФ.
    Просто так обвинить сотрудника в нарушении правил техники безопасности либо в отсутствии соответствующих знаний не получится, для этого необходимо письменное подтверждение. То есть тот же график проведения обучения, уполномоченные приказом ответственные лица, протокол прохождения проверки, выставленные и обоснованные оценки, без которых отстранение по данному основанию будет являться незаконным.
  • Существуют особенности и при отстранении в связи с медицинскими показаниями. Дело в том, что при наличии медицинского заключения с рекомендациями снизить нагрузку либо изменить трудовые обязанности работодатель прежде всего должен руководствоваться нормами ст. 73 ТК РФ, где оговорен порядок перевода работника на другую должность на срок до 4-х месяцев.
    Если же на предприятии нет должности, которая бы соответствовала рекомендациям, приведенным в заключении, либо сотрудник не согласен на временный перевод, его можно отстранить от работы на срок до 4-х месяцев либо до получения инвалидности в установленном законом порядке.
  • Есть некоторые сложности и при приостановлении либо истечении срока действия лицензии или иных документов. Дело в том, что данная норма, как правило, применяется в отношении водителей, которые лишаются прав в силу нарушения закона, вследствие чего уже не могут исполнять свои обязанности. Но ведь разрешения для некоторых видов деятельности предусмотрены и в других случаях. К примеру, для работы охранником с правом ношения оружия нужна лицензия, которая может быть приостановлена в силу нарушения правил хранения личного оружия либо при вынесении административного наказания (ст. 26 ФЗ №150). Существует и специальный патент для работников медицинской отрасли, который имеет срок действия и должен периодически подтверждаться (п. 46 ФЗ №99).
    Работодателям нужно помнить, что в некоторых случаях за получение либо продление лицензии несет ответственность не работник, а именно предприятие, ведь на основании ст. 196 ТК РФ именно руководство организации должно проверять квалификацию сотрудника и направлять его на обучение, особенно в тех случаях, когда подобные нормы регламентированы законом.
  • Могут возникнуть нюансы и при получении предписания от уполномоченных лиц. Как правило, подобный документ поступает в ходе проверки Инспекцией труда законности действий работников отдела кадров или бухгалтерии либо же при выявлении инфекционной болезни у сотрудника, обязанности которого связаны с обслуживанием населения.
    В подобной ситуации работодатель не имеет выбора и обязан отстранить труженика до выявления всех обстоятельств, приведших к подобной ситуации, либо до принятия окончательно решения в отношении срока применяемых санкций. В вышеописанной ситуации работник может быть и уволен на основании норм ст. 81 ТК РФ.

аспекты процесса

Нюансы при отстранении иностранца

Имеет свои особенности и порядок отстранения от работы иностранного гражданина, который может осуществлять трудовую деятельность на территории РФ только при наличии некоторого пакета документов, имеющих свой срок действия.

В частности, такой порядок оговорен в ст. 327.5 ТК РФ, где сказано, что иностранный работник может быть отстранен в следующих случаях:

  • приостановление либо окончания срока действия разрешения предприятия использовать труд иностранцев;
  • окончание срока действия патента;
  • окончание срока действия на временное пребывание либо вида на жительство в РФ;
  • окончание срока действия страхового медицинского полиса.
управление персоналомПорядок и образец заполнения заявления о приеме на работу вы можете посмотреть в этой статье.

Как составить акт о проведении служебного расследования — читайте здесь.

Порядок такого действия

этапы процедурыСледует отметить, что отстранение от трудовой деятельности является временной мерой и в большинстве случаев не приводит к автоматическому увольнению, а как раз наоборот, служит скорее своеобразным дисциплинарным взысканием. Ведь отсутствие заработка в силу собственного халатного отношения к нормам локальных актов предприятия становится более поучительным уроком, чем приказ о вынесении выговора.

Порядок отстранения на законодательном уровне в настоящий момент не урегулирован, поэтому в каждой организации данную процедуру осуществляют исходя из норм, оговоренных в локальных актах, либо на основании распорядительных документов, коими являются распоряжения и приказы со ссылкой на документальное подтверждение причин отлучения от деятельности.

Процедура во многом зависит от причины недопущения к выполнению обязанностей, которая в обязательном порядке должна быть оформлена письменно.

То есть изначально при выявлении факта, например, непрохождения медицинского осмотра либо отсутствия надлежащего уровня знаний по охране труда, составляется докладная записка на имя руководителя предприятия с описанием сложившейся ситуации. К записке прилагаются все документы, подтверждающие факт нарушения, и по результатам изучения всей документации выносится решение, которое закрепляется в приказе об отстранении работника с указанием срока подобных санкций.
пошаговая инструкция

Ответственность за нарушение порядка

В случае, если сотрудник отстраняется без документально подтвержденных оснований, подобные действия считаются необоснованными и могут повлечь за собой привлечение к административной ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ. Ею предусмотрено наказание в виде штрафных санкций до 50 тысяч рублей либо дисквалификация и вынесение запрета на занятие определенным видом деятельности.

Также предприятие будет обязано выплатить работнику компенсацию за лишение права трудиться и получать заработок на основании ст. 234 ТК РФ в размере средней зарплаты за все дни незаконного отстранения от выполнения трудовых обязанностей. Именно поэтому при издании подобного приказа руководству следует подумать, насколько основания для отстранения отвечают законным требованиям.

Автор статьи:
-
0
+
Отправить комментарий