Сущность и особенности реализации структурированного интервью

Всякому понятно значение собеседования, которое проводится в любой фирме перед приемом специалиста на работу. Это и оценка его личностных навыков, и профессиональных, и когнитивных способностей, и социальной активности.

Собеседование позволяет составить о человеке наилучшее представление и выбрать из десятка кандидатов одного – именно того работника, который лучше всех остальных подойдет для пустующей пока должности.

Что это такое?

Структурированное интервью – это вид собеседования, при котором компетентность кандидатов определяется путем типового опросника, применяющегося для каждого из них. Вопросы в нем последовательны и неизменны – не исключено, что интервьюер знает их наизусть.

Плюсы этого вида собеседования таковы:

• Интервьюер не сбивается, не запинается и может быть даже относительно неопытным специалистом – листок с вопросами поможет ему сориентироваться.
• Благодаря тому, что вопросы составлены одинаково, оценить всех кандидатов можно по одним и тем же критериям, не ссылаясь на «шестое чувство» и смутные ощущения интервьюера.
• Собеседование в таком виде не требует особой подготовки: проводить его можно несколько раз за день, не рискуя излишне утомить интервьюера и упустить будущего лучшего работника.

Такое интервью применяется в тех случаях, когда поток кандидатов слишком велик для индивидуального подхода, или сфера, в которой трудится фирма, такова, что позволяет проверить компетенцию кандидатов двумя-тремя простыми задачами.

Список документов, необходимых при приеме на работу, вы можете найти здесь.

Все нюансы трудоустройства инвалидов подробно разобраны в этой статье.

Какие вопросы следует задавать?

Структурированное интервью, несмотря на свою очевидно жесткую структуру, не должно выглядеть, как допрос. Прежде чем задавать соискателю вопросы, следует создать уютную атмосферу, где ему тяжело будет сосредоточиться и убедительно лгать.

Вопросы следует поделить на несколько тематических блоков и задавать последовательно:

• Мотивация и профессиональная подготовка кандидата. В этом блоке можно использовать следующие вопросы:
  • Как вы выбрали направление, по которому учились? Если соискатель выбрал профессию по настоянию родителей или воле случая, вряд ли его профессиональная мотивация будет очень высока.
  • Какие предметы давались вам лучше всего? Этот вопрос позволяет определить, какие сферы своей профессиональной деятельности кандидат изучил лучше всего.
  • Какие знания вы используете/собираетесь использовать на практике? Вопрос позволяет определить, есть ли в голове у соискателя связь между теорией и практикой, и способен ли он использовать то, чему когда-то учился.
  • Думали ли вы когда-то о смене профессии? Если человек думал, то весьма вероятно, что однажды он пойдет и сменит поле своей деятельности, что делает его ненадежным.
  • Конкретные задачи. В этом пункте можно предложить соискателю решить простую задачу, связанную с его профессиональной деятельностью. Программисту – найти ошибки в чужом коде, педагогу – разрешить теоретический конфликт между учениками, музыканту – сыграть что-нибудь, продавцу – попробовать продать интервьюеру ручку.
• Опыт и навыки. В этом блоке должны быть следующие вопросы:
  • Какие задачи вы выполняли на предыдущей работе? Позволяет определить, что умеет кандидат. Если он студент, недавно окончивший ВУЗ, можно спросить его о практике.
  • Какие из этих задач давались вам лучше, какие хуже? Этот вопрос позволяет определить, с чем он имел дело, какие задачи ему по душе, что он умеет решать, а перед чем спасует.
  • Как вы поступали, если задача оказывалась для вас слишком трудной? Позволяет оценить, насколько соискатель заинтересован в положительном результате и насколько адекватно умеет признавать свое бессилие.
  • Как оценивалась ваша работа? Позволяет определить отношение человека к критике, потенциальную причину его увольнения и его умение признавать свои ошибки.
• Шансы соискателя раскрыться на новой должности и умение адаптироваться:
  • Какие задачи вам наиболее интересны? Позволяет соотнести ожидания от работы с реальностью и оценить их.
  • Какую рутинную работу вы могли бы выполнять? Позволяет определить, насколько он способен к выполнению простой монотонной работы, насколько здраво оценивает свои силы.
  • Какие условия вам доставляли дискомфорт на прошлой работе? Позволяет определить уровень терпения человека, а также его способность работать в условиях предлагаемой должности.
  • Какие ваши предложения не были приняты на прошлом месте работы? Позволяет определить его инициативность, умение работать сверх нормы и добиваться своего.

Также необходимо уточнить у соискателя, сколько он хотел бы получать, оценив адекватность его самооценки, и поинтересоваться, по каким причинам он обычно не выходил на работу.

Блоки, как и вопросы, можно видоизменять и менять местами. Например, в опросе молодого специалиста бессмысленны все вопросы о предыдущих местах работы, а в опросе опытного работника бесполезно спрашивать о его образовании – оно уже не имеет значения.

О том, как провести данный вид собеседования, смотрите на следующем видео:

Проблемы, которые могут возникнуть

Основная проблема, которая может возникнуть во время интервью – отсутствие минимального доверия со стороны соискателя:

• Если характеристики интервьюера каким-то образом мешают кандидату отвечать искренне – например, пожилой специалист считает ниже своего достоинства отвечать молодому корректно и полно.
• Если соискатель по каким-то причинам считает необходимым скрывать определенную информацию, чтобы его взяли на работу.
• Если он чувствует себя слишком некомфортно из-за официальной обстановки.

В первом случае единственным вариантом будет сменить интервьюера или отказаться от кандидата, признав его человеком с недостаточно гибким мышлением.

Во втором случае интервьюер должен подмечать, когда именно соискатель начинает проявлять признаки нервозности, смотрит в сторону, бегает глазами, начинает нервные движения или резко прекращает их – и делать выводы.

В третьем случае стоит сократить дистанцию и перейти к более доверительному разговору. Улыбнуться, сесть ближе – никаких столов на собеседовании быть не должно.

В целом, достаточно опытный интервьюер способен справиться с любой ситуацией.

Методы оценки результатов интервью

Основной способ, который применяется при оценке структурированного собеседования – сравнение:

• Компетентность. Когда один соискатель легко отвечает на вопросы о том, какие задачи он привык и готов решать, без проблем справляется с тестовым заданием и способен быстро обрисовать сферу своей ответственности, а второй мнется, сделал ошибку в тесте или не знает, чем хочет заниматься – очевидно, что выбор должен быть в пользу первого.
• Мотивация. Если кандидат поступил в ВУЗ по требованию родителей и думает о другой профессии, логично, что следует предпочесть того, который искренне заинтересован в своей деятельности.
• Уровень заработной платы. Если человек не может четко определить, какую зарплату он бы хотел получать, следует предпочесть ему того, кто точно знает, сколько стоит его труд.

Оценка результатов во многом зависит от того, в каких работниках нуждается фирма – по требуемому критерию (кому-то больше всего нужны специалисты, а кому-то – лучше сотрудник будет худшим специалистом, зато ответственным) и следует осуществлять выборку.