Цели, виды и порядок адаптации персонала в организации

приспособление в новой организацииАдаптация персонала – это процесс ознакомления и приспособления только что начавших работать в компании работников. Он касается условий и содержания их будущей трудовой деятельности, а также той социальной и корпоративной среды, которая устоялась в организации.

Интересно, что понятие адаптации может относиться не только к тем сотрудникам, которые были наняты извне, но и к персоналу, уже работающему в компании, в случае если они переходят на новую должность (смена должности может происходить либо в результате повышения, либо в результате перехода в другой отдел).

На данную процедуру влияет ряд факторов, среди которых выделяются:

  • Правильность и целесообразность осуществления процедуры найма – касается принятия на работу непригодных сотрудников.
  • Размер и масштаб деятельности компании – с ростом размера фирмы процедуры становятся все более формальными. Также размер организации является определяющим фактором для необходимости в обучении.
  • Развитость межличностного общения – в случае наличия прочных связей в коллективе затраты на адаптацию значительно снижаются.
  • Содержание должности – чем сложнее обязанности и выше ответственность, тем больше период ее освоения.
  • Характеристика личности нового сотрудника, которая сказывается на интенсивности протекания процесса приспособления.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

(Москва)

(Санкт-Петербург)

(Регионы)

Это быстро и бесплатно!

Основы приспособления персонала

помощь новым сотрудникамКлассически выделяются 3 основных стадии, которые проходит человек в процессе адаптации. Это ознакомление, приспособление и ассимиляция.

Так, на первом этапе сотрудник знакомится с общей информацией о фирме и сопоставляет сведения со своими целями и ожиданиями. Со стороны работодателя осуществляется возложение оговоренных функций на нового работника, выявление его потенциала и хода дальнейшего совершенствования в организации. Важно понимать, что все эти действия должны выполняться за период, равный длительности стажировки или испытательного срока.

На второй стадии новый человек вписывается в коллектив благодаря усилиям уже влившихся сотрудников и менеджмента компании. На третьем этапе проходит окончательное приспособление. Это означает, что он без чужой помощи способен справляться со своими обязанностями, определять свои целевые показатели и быть полноценной частью команды.

При этом выделяются несколько типичных и достаточно оптимальных подходов к адаптации:

  • «Армейский» – заключается в том, что для нового сотрудника создают дополнительные трудности (в частности, это может быть необходимость выполнять очень сложные задания без помощи). Это попытка естественным образом отобрать наиболее компетентных и стрессоустойчивых работников. Подход является эффективным только в случае применения жесткой политики на постоянной основе ко всему персоналу.
  • «Оптический», чья суть заключается в предварительной оценке потенциала работника. Методика появилась в результате перенасыщения некоторых рынков рабочей силой. Основной недостаток – это то, что компания воспринимает сотрудника не заинтересованно, что резко снижает уровень его мотивации.
  • «Партнерский», наиболее подходящий для организации с широким опытом найма сотрудников в различных ситуациях. Главная идея подхода – это достижение компромисса между ожиданиями и реальной ситуацией (как со стороны работодателя, так и со стороны работника). Он появился благодаря тому, что для многих компаний критичным фактором является оперативность в принятии решений (в том числе касающихся соответствия сотрудника требованиям позиции).

Подробную информацию по данной теме вы можете получить, посмотрев данное видео:

Необходимость адаптации с точки зрения работодателя

К сожалению, многие владельцы бизнеса рассматривают большинство дополнительных затрат как препятствие к повышению рентабельности компании. Однако на практике адаптация новых работников крайне важна для поддержания устойчивости организации. В частности, это позволяет снизить текучесть кадров, поскольку основная масса увольнений происходит именно среди сотрудников, находящихся в компании не более месяца. Это может быть связано со следующими причинами:

  • Несовпадение ожиданий от полученной должности с реальными аспектами деятельности.
  • Наличие психологических барьеров при общении с новым коллективом.
  • Сложность в понимании правил, особенностей и корпоративной культуры фирмы.
  • Необходимость самостоятельно разбираться в рабочих моментах, которые могут быть очевидны для других работников.

Именно поэтому адаптация позволяет повысить результативность работы. В связи с этим могут быть снижены издержки. Кроме того, это позволяет страховать компанию от рисков, поскольку новые работники не всегда правильно понимают свои должностные обязанности и могут приносить организации убытки.

Немаловажным достоинством использования процесса адаптации является повышение мотивации нового сотрудника, уровень которой сказывается на эффективности деятельности компании.

Наконец, данный процесс дает возможность работодателю выработать позитивное отношение к компании в целом и к коллективу в частности, что положительно скажется на лояльности работника к организации и желании улучшать положение дел.

В качестве дополнительного бонуса можно рассматривать тот факт, что уровень сплоченности коллектива в целом повышается, а потенциал тех сотрудников, которые работают уже давно, повышается за счет того, что они становятся более вовлеченными в деятельность.

управление персоналомЕсли вас интересует, каким образом проходит увольнение по сокращению штатов по Трудовому кодексу, прочтите этот материал.

Подробная информация о процентной ставке налога на имущество организаций приведена здесь.

Ее разновидности

Адаптация подразумевает под собой наличие отдельных видов, подходящих для различных ситуаций:

  • В первую очередь выделяются социальный тип или получение необходимой информации о всех ценностях организации, наличии или отсутствии лидеров (как в формальных, так и неформальных группах) и действующей системе личных и деловых взаимоотношений. Целью этой разновидности является идентификация сотрудника либо со всем коллективом, либо с одной из групп.
  • Второй вид – это организационная адаптация: освоение работником своей роли и определение его места в выполнении ключевых процессов компании. В рамках этого типа происходит ознакомление с деятельности отдельного подразделения, его местом в компании, существующей системой управления и функционирования фирмы в целом. Основной задачей является понимание того, соответствует ли он занимаемой должности, а компания — его ожиданиям.
  • Профессиональная адаптация – это освоение профессиональных навыков и знаний, характерных именно для компании, в которой начал работать сотрудник. Целью является достижение им полноценного понимания своих обязанностей и механизмов их эффективного выполнения.
  • Наконец, психофизиологическая адаптация подразумевает процесс приспособления к изменяющимся психическим (а в некоторых случаях и физическим) нагрузкам, ритму труда и т. п. В рамках это вида необходимо определить оптимальные условия труда для работника, которые позволяют ему повышать результативность.

При этом существует два основных направления адаптации в целом – это первичная, осуществляющаяся для новых молодых кадров (чаще всего без опыта работы), и вторичная, характерная для людей с опытом, которые поменяли место работы или должность по каким-либо причинам.
ассимиляция в компании

Лица, несущие ответственность за выполнение данного процесса

работа наставникаНаилучшей ситуацией является та, при которой в процессе приспособления сотрудника участвуют 3 стороны – это его руководитель, служба персонала и заранее определенный наставник. Начальник должен определить обязанности, цели и задачи для работника, определить наставника и постоянно отслеживать достигаемые результаты. Конечным результатом решения этих вопросов является принятие решение о качестве работы сотрудника.

Что касается службы персонала, она должна обеспечить проведение вводных тренингов касательно техники безопасности, внутреннего распорядка и т. п., получать обратную связь от нового сотрудника в процессе его приспособления, обучать руководителей навыкам, необходимым для наставничества, и помогать разрабатывать схемы стимулирования.

Наконец, наставник – это опытный сотрудник, который обучает нового работника эффективному достижению результатов. Его цели – это ознакомление сотрудника с функциями подразделения, знакомство с коллективом и консультация в процессе работы. Наставник не только позволяет новичку лучше ориентироваться в его будущей деятельности, но и развивает свои навыки управления.

Остались вопросы? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

7 (499) 703-52-19 (Москва)

+7 (812) 309-68-13 (Санкт-Петербург)

8 (800) 333-45-16 доб. 193 (Регионы)

Это быстро и бесплатно!

Автор статьи:
-
0
+
Отправить комментарий