Увольнение работника по сокращению штатов: подробная пошаговая инструкция

Увольнение работника в связи с сокращением штатного расписания является легальным инструментом, позволяющим оптимизировать количество штатных единиц в организации.

Каким образом осуществляется данная операция и что нужно делать работодателю, мы и рассмотрим в нашей статье.

Что «говорит» о данной процедуре ТК РФ?

Трудовой Кодекс Российской Федерации предоставляет работодателю несколько вариантов увольнения работника. Сокращение штатного расписания компании как раз является одним из них.

Под сокращением штатов следует понимать полное исключение должности или рабочей единицы. Например, если организация больше не нуждается в услугах заместителя главного экономиста.

Расторгать трудовой договор на таком основании допустимо, если:

• есть документы, подтверждающие реальность сокращения штата сотрудников. Таковыми являются приказ о сокращении и утвержденное новое штатное расписание;
• у работника нет преимущественных прав. К таким работникам, например, относятся те, у которых имеется более высокий показатель уровня квалификации и производительности труда. Если после такого отбора остается несколько человек на одну должность, выделяются те сотрудники, у которых есть 2 и более иждивенца или больше никто из членов семьи не имеет самостоятельного заработка, работники, получившие на данной работе трудовые увечья или профессиональные заболевания, инвалиды ВОВ и инвалиды боевых действий, направленных на защиту Отечества и другие, прописанные в коллективном договоре категории сотрудников.

Подробнее о данной процедуре вы можете посмотреть на следующем видео:

О тех, кого нельзя уволить в связи с сокращением штата

Трудовое законодательство запрещает увольнение работников по такой схеме, если они относятся к одной из этих категорий:

• ушедшие в любой из возможных видов отпуска;
• открывшие листок нетрудоспособности;
• беременные женщины;
• женщины, у которые есть хотя бы один ребенок, не достигший 3-х летнего возраста;
• матери-одиночки, у которых есть ребенок до 14-ти лет или ребенок-инвалид до 18 лет;
• другие люди, занимающиеся воспитанием вышеуказанных детей.

Законодательство регламентирует, что уволить беременную женщину можно только в том случае, если происходит полная ликвидация учреждения или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя. Также, суд вряд ли будет учитывать доводы работодателя о том, что женщина скрывала от него, что является матерью-одиночкой. Выяснение указанных обстоятельств является обязанностью работодателя.

Кроме этого, стоит помнить о том, что нельзя увольнять в связи с сокращением штата отца многодетной семьи, если его жена не работает.

Правила заполнения и образец заявления на увольнение по собственному желанию вы можете найти здесь.

Какие компенсации и выплаты положены при увольнении по соглашению сторон – читайте в этой статье.

Правильная последовательность действий работодателя

Чтобы правильно провести сокращение штата, работодатель должен придерживаться следующей последовательности действий:

• Подписание приказа об изменениях в штатном расписании предприятия. Данный документ должен содержать информацию о полном перечне должностей, которые будут исключаться из штатного расписания, о датах, когда будет осуществляться процедура исключения и расторжения трудового договора, и об ответственном лице, которое будет проводить все необходимые действия: уведомлять сотрудников, центр занятости, выборный орган первичной профсоюзной организации.
  Для правильного проведения процедуры можно создать специальную комиссию, которая будет заниматься решением всех возникающих в процессе вопросов. Каждое лицо, входящее в состав комиссии, должно осуществлять решение проблем своего участка работы, при этом срок завершения того или иного этапа процедуры должен быть четко оговорен.
• Создание специальной уведомительной формы, в которой должна содержаться следующая информация:
  • перечень сокращаемых должностей;
  • место для подписи работника, должность которого планируется сократить;
  • номер и дата приказа о сокращении штатного расписания.

  Вручение уведомления сотруднику желательно сопровождать присутствием нескольких представителей со стороны работодателя. Необходимо это для того, чтобы составить соответствующий акт, в котором будет зафиксировано, что работнику была предоставлена возможность ознакомиться с уведомлением, а он отказался. Перед составлением уведомления работодатель должен ознакомиться с информацией о наличии у сотрудника преимущественных прав или отсутствии такого обстоятельства, при котором его нельзя сокращать.
  Трудовое законодательство не запрещает работодателю информировать работника о сокращении в то время, когда последний находится на больничном или отправился в плановый отпуск, но чтобы избежать спорных ситуаций и не нарушить конституционное право на отдых (ст. 367 Конституции РФ) и на охрану здоровья (ст. 41 Конституции РФ), лучше не совершать данных действий.

• Предоставление сокращаемому работнику всех должностей и вакантных мест в местности, где он занимался осуществлением своих должностных обязанностей в соответствии с полученным уровнем квалификации, а также с учетом его физических способностей и состояния здоровья.
  Поиск вакансий в другой местности является обязанностью работодателя только в том случае, если это прописано в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре.
  Статья 180 ТК РФ устанавливает для работодателя следующую обязанность: предложение сотруднику другой имеющейся работы (вакантной должности) в случае проведения процедуры сокращения штатного расписания. Чтобы данное требование было выполнено, работодатель должен предложить работнику имеющуюся вакансию, соответствующую его квалификационным характеристикам и на момент ознакомления с уведомлением о сокращении, и на протяжении всего времени до даты расторжения трудовых отношений.
  Если вышеописанные мероприятия не будут выполнены или у работодателя не будет достоверных сведений о том, что все его действия были направлены на выполнение данных обязанностей, то работник сможет восстановиться на работе, а действия руководителя будут признаны незаконными.
• Оповещение центра занятости населения и первичной профсоюзной организации об оптимизации штатного расписания путем сокращения штатных единиц не позднее чем за 2 месяца до того момента, как произойдет подписание расторжений трудовых договоров в письменном виде, или не менее чем за 3 месяца, если в результате данного сокращения может произойти массовое увольнение работников.
  Уведомление, подаваемое в центр занятости, должно содержать в себе информацию о должности, профессии, специальности и квалификационных требованиях к работнику, а также условиях оплаты его труда. При его сдаче нужно обеспечить свое спокойствие наличием копии данного документа с отметкой о том, что специалист центра принял его, ведь несвоевременное уведомление является основанием для признания процедуры сокращения незаконной.
  Для председателя профсоюза нужно подготовить документ с информацией:
  • об основании проведения сокращения штатов;
  • об исключаемых должностях;
  • о дате расторжения трудовых отношений с работниками, занимающими сокращаемые должности, если их до этого момента не удастся перевести на другую должность.
• Издание приказа об увольнении, ознакомление работника со всеми необходимыми документами под роспись, выдача на руки его трудовой книжки, своевременное произведение полного расчета с ним. Образец записи в трудовой может выглядеть примерно таким образом: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, п.2 части первой ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
• Выплата выходного пособия, предусмотренного законодательством.

Важные нюансы

Многие работодатели при сокращении штатного расписания задумываются о том, что в первую очередь можно уволить пенсионера. Может быть данной категории сотрудников можно не выплачивать компенсацию, ведь на биржу труда он вряд ли пойдет?

Не тут то было. В ст. 178 ТК РФ четко сказано о тех денежных суммах, которые обязательно должны быть выплачены сотруднику, увольнение которого произошло из-за сокращения штатов. К ним относят:

• выплату выходного пособия (средний месячный заработок);
• средний месячный заработок, который следует выплачивать до того момента, как работник не устроится на новое место работы, но не более двух месяцев с момента увольнения.

При этом нигде не сказано о категориях, которым можно не выплачивать данные денежные компенсации, значит и увольняемому пенсионеру они тоже полагаются.

Если коснуться вопроса об увольнении беременной женщины в связи с сокращением штата, то можно столкнуться с большими проблемами. Законодательство защитило беременных практически от всех видов увольнения.

Статья 74 ТК РФ позволяет прибегнуть к альтернативным методам, например, к пересмотру договора. Если на предприятии происходит такое существенное изменение, как сокращение штатного расписания, то можно попробовать изменить условия труда, оплату, режим работы или даже ввести неполную рабочую неделю. Обо всех предстоящих нововведениях нужно извещать только в письменном виде. Если у беременной сотрудницы отрицательная реакция на нововведения, то у работодателя возникает новая обязанность – ему нужно найти для нее подходящую вакантную должность. Также нужно помнить о том, что понижать ее в должности без письменного согласия нельзя.