Что включает в себя управление конфликтами на предприятии

В современном мире проблема конфликтов в трудовом коллективе приобрела глобальный характер. Учеными подсчитано, что 15-20% рабочего времени сотрудники тратят на споры и выяснение отношений, а еще больше – на урегулирование конфликтных ситуаций.

В результате эмоциональных нагрузок снижается качество труда, отчего замедляется развитие организации в целом. Ведь даже при грамотном и эффективном управлении споры в коллективе неизбежны. Задача руководителя – снизить их частоту и минимизировать негативные последствия.

Возможные причины

Конфликтная ситуация возникает в результате столкновения интересов и противоположных мнений. Иногда она бывает полезной, поскольку помогает выяснить истину. Но в подавляющем большинстве случаев конфликт – явление крайне негативное и нежелательное.

Чтобы определить методы, способы разрешения и профилактики споров, нужно разобраться в их движущих силах.

Выделяют две основные группы факторов, влияющих на возникновение и динамику развития подобных ситуаций:

1. Первая группа – это объективные причины. Под ними подразумевают обстоятельства социального характера, которые приводят к столкновению ценностей и интересов.
2. Вторая группа – субъективные, которые объединяют социально-психологические и личностные факторы.

Рассматривая этот вопрос более подробно, можно выделить несколько самых распространенных причин:

• Плохие условия труда и низкий уровень зарплаты. Чем ниже ценится работа человека, тем меньше он заинтересован в ее результате. Руководитель, как правило, требует от подчиненных максимальных усилий, но они не видят смысла улучшать качество своего труда. Низкая оплата не стимулирует персонал к профессиональному росту, а провоцирует возмущения и недовольства.
• Ограниченность ресурсов и неправильное их распределение между сотрудниками. Старое оборудование, плохо обустроенные помещения – все это способствует возникновению трудностей в рабочем процессе.
• Недостаток информации, ее искажение. Недостаточное обеспечение работников инструкциями и материалами приводит к неясности целей и задач компании. Неполная, перекрученная или выдуманная информация порождает сплетни и слухи, вызывает подозрения и недоверие между сотрудниками.
• Неумение людей работать в коллективе или их психологическая несовместимость. Часто личной целью работников является не улучшение профессиональных навыков, а удовлетворение собственного эго – унижение и подавление коллег, интриги и провокации. Люди не желают сплотиться ради плодотворной работы или просто не могут найти общий язык.
• Нечеткое определение должностных обязанностей. Часто руководитель заваливает подчиненного разными делами, но до конца не объясняет, как и для чего это делать. Таким образом, обязанности работника зависят от прихоти начальства, а не соответствуют реальным потребностям компании.
• Желание сотрудников манипулировать друг другом. Люди, работающие в одном коллективе, зачастую используют друг друга ради личной выгоды (чтобы понравиться начальству, добиться повышения, завоевать уважение коллег и т. п.). Более опытные работники стараются влиять на других незаметно, но нередки случаи, когда человек манипулирует открыто, чем вызывает возмущение и вражду коллег.
• Расхождение целей организации с целями персонала. Если принципы деятельности компании не соответствуют убеждениям и нравственным ценностям сотрудника, конфликты между личностью и организацией неизбежны.
• Стиль поведения самих работников, а именно низкий уровень культуры и образования, отсутствие такта и деликатности. Огромную роль в формировании плохой атмосферы в коллективе играет банальная невоспитанность. Люди не умеют или не хотят контролировать свои эмоции, не обучены хорошим манерам, не желают слушать и слышать других, а также идти на уступки.
• Давление лидеров (авторитетов). В каждом трудовом коллективе может быть один или несколько амбициозных и волевых людей, которые желают навязывать свои рекомендации всем остальным. Коллеги негласно обязаны им подчиняться, что формирует у них комплекс неполноценности и задевает собственное достоинство.

Все вопросы управления различными разногласиями подробно рассмотрены на следующем видео:

Структура и этапы конфликтной ситуации

Неотъемлемой частью любого конфликта является его объект. Он связан с организационными трудностями, плохими условиями работы и недостаточной оплатой, спецификой личных отношений между коллегами.

Еще один элемент – мотивы и цели участников. Они вытекают из интересов и взглядов работников, их духовных и материальных приоритетов. Следующий обязательный элемент – это конкретные личности, люди, к которым возникла антипатия и претензии.

Руководителю следует помнить, что все эти элементы в совокупности (кроме повода) делают конфликт неизбежным. Чтобы ликвидировать его, нужно убрать хотя бы один из них. Попытки устранить спор с помощью силы, страха, давления или уговоров приводят к его расширению, поскольку привлекаются новые лица.

Что касается стадий, то они общие для всех видов конфликтов:

1. Зарождение и формирование разных интересов, целей и норм. На этой стадии сотрудники еще не планируют конфликтовать, но уже являются потенциальными оппонентами.
2. Осознание участниками своих взглядов и вера в их правильность. Это такая же скрытая стадия, только более напряженная. Люди четко делят коллег на единомышленников и «враждебный лагерь».
3. Реальные действия, создающие конфликтную ситуацию. Для перехода на эту стадию обязательно должен появиться повод. Он может возникнуть спонтанно, а может быть спланированным. Часто люди прибегают к провокациям, чтобы ускорить желаемый результат.
4. Разрешение или ликвидация конфликта. Чтобы наладить отношения, руководителю следует выявлять конфликтные ситуации на ранних стадиях, а также заниматься их профилактикой.

Все вопросы трудоустройства иностранных граждан в РФ рассмотрены в этой статье.

Понятие и методы обеспечения трудовой дисциплины вы сможете найти здесь.

Принципы и методы управления

Различают два главных принципа разрешения споров в трудовом коллективе – принцип компетентности и принцип сотрудничества и компромисса:

• В естественное развитие конфликта желательно вмешиваться человеку, который имеет соответственные знания в области конфликтологии, то есть специалисту, прошедшему необходимую подготовку. Он должен знать общую динамику конфликтной ситуации, а также уметь делать прогнозы ее течения. Данные предположения основываются как на социальном взаимодействии людей вообще, так и на особенностях конкретного коллектива и отдельных лиц. Очень важно предупредить развитие нежелательных ситуаций на начальной стадии. В этом и заключается профессионализм конфликтологов.
• Принцип сотрудничества и компромисса предполагает, что коллеги продолжают защищать свои интересы, но учитывая конструктивные стратегии. Другими словами, они стараются избегать конфронтации, идти на уступки, сотрудничать ради общей благой цели. Нужно отбросить желание что-то радикально менять, а искать решение, которое более-менее удовлетворит все стороны. Этот принцип базируется не на блокировании противоречия, а на его направлении в мирное, конструктивное русло.

Существует много методов разрешения конфликтов. Их можно разделить на четыре группы:

1. Внутриличностные. Они заключаются в правильной организации поведения конкретного сотрудника, в его умении высказывать свое мнение, не вызывая протеста и агрессии оппонента.
2. Структурные. Они регулируют споры, возникающие из-за неграмотного распределения функций и обязанностей, из-за ошибок в управлении коллективом и нарушения прав работников.
3. Межличностные. Они помогают выбрать правильную форму влияния на конфликтующие стороны с целью их примирения.
4. Переговоры. Это комплекс тактических приемов, которые направлены на урегулирование споров и поиск взаимоприемлемых решений.

Способы разрешения конфликтов

Способы разрешения неприятной ситуации на работе зависят от конкретной среды и обстоятельств.

Следует учитывать причины спора, а также особенности отношений между работниками. Ведь вызвать вражду могут не только профессиональные разногласия, но и личная неприязнь, зависть и другие скрытие факторы.

Выделяют пять главных стратегий:

1. Компромисс. Он предполагает отказ от какой-то части своих требований в пользу оппонента. Такой способ можно применять при условии, если противники выражают желание понять друг друга и найти общий язык.
   Пример. Два талантливых инженера трудятся над одним проектом, но у каждого из них свой подход к его разработке. У них много идей, но некоторые из них противоречат друг другу. В таком случае нужно объединить эти два подхода, оставив в них те элементы, которые устраивают обоих специалистов.
2. Приспособление заключается в вынужденной или добровольной сдаче своих позиций. Такая стратегия возможна при осознании своей неправоты, стремлении сохранить хорошие отношения с оппонентом или зависимость от него. Но чаще всего к этому способу толкает безысходность, давление третьих лиц или понимание своего поражения.
   Пример. Начальник взваливает на подчиненного новые обязанности, хотя не обещает в ближайшем будущем поднимать зарплату. Сотрудник не хочет отдавать работе больше сил, однако она ему нравится, и он боится ее потерять. Учитывая, что его зарплата и так неплохая, да и подобную работу найти непросто, он соглашается.
3. Соперничество. Этот способ приемлем, если человек полностью убежден в собственной правоте и полезности своих действий для всей компании. При этом вероятность негативных последствий должна быть минимальной.
   Пример. Молодой директор считает, что методы управления данной фирмой устаревшие и малоэффективные, однако сотрудники открыто противятся новшествам. В этом случае следует прибегать к общему диалогу и грамотным разъяснениям, которые покажут работникам преимущества и пользу нововведений.
4. Сотрудничество. Данная стратегия предусматривает взаимный поиск компромисса, превращение противника в союзника. Такой способ наиболее эффективен.
   Пример. Два менеджера соперничают и борются за уважение коллег и начальства. Но у них есть общая цель – процветание их компании, которая имеет большие перспективы. Лучше всего объединить усилия, ведь от благополучия организации напрямую зависит доход и репутация ее сотрудников.
5. Уход. Это избегание или игнорирование проблемы, обоснованное нехваткой сил или времени. Такая стратегия используется, как правило, уже после активных способов разрешения конфликта, если действия не дали положительных результатов. Возможно, человек просто не хочет устранять разногласия вообще.
   Пример. Завистливый специалист постоянно провоцирует своего более успешного коллегу на ссоры, чтобы потратить его время и выбить с рабочей колеи. Если его придирки не наносят явного ущерба авторитету оппонента, не мешают осуществлению его планов и не расстраивают его отношения с коллегами, лучше вовсе не обращать на них внимание. Поняв, что эти вредные действия не вызывают реакции, противник потеряет к ним интерес и будет искать себе другую жертву.